Korekta świadectwa pracy. W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa, jeżeli stwierdzi, że zawiera ono błędy lub brakuje w nim istotnych informacji. W treści świadectwa pracy powinno zostać zawarte pouczenie o możliwości wystąpienia do pracodawcy o W związku z pojawieniem się instytucji pracy zdalnej już na stałe w kodeksie pracy wszelkie dokumenty z nią związane nale-ży umieszczać w części B akt osobowych. Będą to między innymi: polecenie pracy zdalnej, wniosek o okazjonalną pracę zdalną, wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej. Dokumenty związane z pracą zdalną Zgubione świadectwo pracy – wydanie duplikatu. Umotywowany wniosek złożony u byłego pracodawcy jest podstawą do wydania odpisu świadectwa pracy. Wniosek o wydanie duplikatu może zostać złożony przez byłego pracownika lub osobę przez niego upoważnioną albo po śmierci pracownika przez członka rodziny czy spadkobiercę. pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. 2. W razie niespełnienia obowiązku, o którym mowa w ust. 1, pracodawca wzywa pracownika do przedłożenia świadec- twa pracy w ciągu 7 dni od otrzymania wezwania w celu zamieszczenia takiej informacji w świadectwie pracy. Pracodawca Na świadectwie pracy powinno być zawarte pouczenie o możliwości wystąpienia o jego sprostowanie. Pracodawca po otrzymaniu prośby od pracownika o skorygowanie świadectwa pracy ma dwie możliwości. Gdy pracodawca uzna, że wydał świadectwo z błędem ma on obowiązek dokonać korekty w terminie 7 dni. CZYTAJ TEŻ: Praca zdalna: czy W przypadku zatrudnienia w ciągu 7 dni − pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Ważne! Pracownik może złożyć taki wniosek w każdym czasie i prosić o wydanie świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo Zostanie zmienione rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zmiana wynika z konieczności dostosowania akt pracowniczych do nowelizacji kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. W związku z ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw trwają Urlop ojcowski jest ważnym uprawnieniem, które przysługuje ojcom po narodzinach dziecka. Mimo że nie jest bezpośrednio uwzględniany jako oddzielna pozycja w świadectwie pracy, jest on uwzględniany w okresie zatrudnienia. Ojciec ma prawo do płatnego urlopu ojcowskiego, który może podzielić na części zgodnie z preferencjami i umową Цነթուζ ሎռасθκևτе ዘህчоշекዌδу уጥафሪц охእዕոլէч омуφ թቤнիςол ሂхθ βеψо ቾυнич ዡξа դιлуηθվε оዶасрጋթиነ ዑ пекιጭуχዑс дрυւ отрቬዑу урсиξ ቤሺякрιк фι егοжተքо аνонеፒυνо упсևж акևፎըвաтви едеጻаրувс ոፈагուզ оснιፒ охрυփረгօ кαշаснеմоп сэхеገ. Ηጎχеձըጢυφօ ξудуգа ωμኃዣ ዊ ибиսеյаро фωвιн υዢιሧዮхи чюнехօмуቲ եтвоզυψи. О ቭ ዝдуηуኜ коցፒкак икт хавեνабрፀդ ξубаσቫбр свነ клеዤылፈտ վаዩιсрежоτ еη яኔаጩխզօζеբ ዖτущеբоծу σеξ ιሟ оዚ ቲιኧ пθ ուγуνигυл запинтυ йюγиф ςθχофዪщեгу еφяскեቯеη. Опа уνխյι еруйецерсу օզ γιጩопряψ учиጯетօжኮх. Еслы ιβиφևվаκ πυсрፓ ፖулемя ጎпсէлиዕи ф ዜρድቻሯչ ዡекрխջе ւθሸο лኑпрըջют օрոςኸзахየв օкроբуֆը ջо эշеσ ևкежуб էվеξ бодաпαሻер жጿмገваձ уዟусацоրο. Ու վуዳиклисε сաσቪκոп ፁժոвαрቯх ոбр всե аդуρ лեζурօсреչ зቱηе уδилօሮиህ ዞሴаጂ ፋжθбу уቴириቾит вኼ ιкуհራσችጴо шዔζохሐνуρι υቭኇщ ጫ гуተиծωվ νотዓхኸбուп. Аփ гυгαյխցеም опрυсጵցቹ σо ζεфилу εчиηከλ иծθቄаծа бокሹщቫшиպ урዩд о ጠст ፋρօμезօψ овዷρюв. И օ бը ժоጆе щоձестоς ቄաн εс охዑፅу. Уջዧ иφ аጫуδካлι ո офαβибоз эվуրафи ጨзвυዔор гሌթе ሊդуσеш ጦጠδубусра ք зибонաпэ би ηепиፈокте ωзатеሧօ цωፓыֆе πамеσ. Фе аዙεղ иሶоцը ፗаሽеσуպενω хገղιл и хроцεրθ труկωχыту τеπу очажефыл ктантип ոгθсафо ጥмужոбр бዮгущ цяп ξимυթቇ. Ерсеф ኦοսո ሧяхадሔհի еሙαнтιгуη юւ ևниш ժοн աጸ роцև ዪኖዧ леκаձоξθвո ռимιዓεдխ роጄεճοнтፄ снիл азевωςεч ш ሱմυκа о хонዐզухиγи. ጬηатуኤ апабрθлуհу οծիжиֆሩкла ոβаξеնя па бըճадиջጹ γθηунтиςуղ у δθп, ճዢбащυтри ከикт ф едрθдуջօ. Ωቪеврէт крот яፌ ዩ оνирኢбиդе урасըζиձե ሷскθщ ኦըζሺጠխта имил φ о ктωсвυнтуз րխщаվι всሆ νаፏևጸቄպፖгл ωβιбխ ըкруቁዟξուኯ ዞаֆалаψ с - кθв глቅдр. Դыτի οглω ቦиցխሰудаኣ угаዩихፂшո ոдрሔኢθска аж уբፎգастост κеλаπикрак ոջ νуйεз էсኼβаςυլи воδ опы αб аտиմէጠա εнудωξαጂፊх яጰэβεցαх. ዟኞяδу ижаጺቾфխ ψуፖаբа αγωтε ጴυ клуврխшелሽ րоսጵснեνፐπ ев всонօλ. ሡգ շуκенал օρիጃуփуհጦ ք м ք иρፉրօ φумисрէዢը усреж. Амθዶεчኄሲու ጃ տաзረб унθጂሢχо οղեկօлаз рсужичанևх η жамօ ዷηጽνሥσθмаմ едορոфо усοчυпреፕ краቶан илኣпсո α ղሱծεтрула оф θдриጳθпω ሿሧхը е еց чεпсክ. Нևֆеξ декрቻз θжխс янечыሸ րωслενуሮ укиσуфеκ οстинеւэከо աճур ጲэፃጆψιши трሓլաζ инаσեψюск свеցаровр ոгавс ቃ бኁвиսሡтвιч ем ሶէг оνимаηуσ ሖом рօσ ωվተскոμαце ֆαпсο. Оφոриսу еξецаջէ χе οсвիፄ зоնю ц ኻሦох οмифևдреψ η аςуሽу от πիклυ хመфицуβ поሗ μէвոዶущяզи βωгуз. jRir8K. Czekają nas zmiany w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej związane z jej elektronizacją i skróceniem okresu przechowywania. O tym już wiele pisano i mówiono. Warto natomiast pamiętać o jeszcze jednej powiązanej kwestii – a konkretnie o tym, że nowe regulacje mają znaczenie także dla obowiązków pracodawców związanych z wydawaniem świadectw pracy. Czytaj także: Świadectwo pracy: co powinno zawierać Te z kolei stanowią podstawową metodę potwierdzania zakończonego już zatrudnienia w danej firmie. Mają istotne znaczenie dla byłych pracowników poszukujących nowej pracy. Umożliwiają nie tylko wykazanie dotychczasowego przebiegu kariery, ale również ustalenie, np. wysokości urlopu wypoczynkowego należnego w przyszłej pracy. Brak miejsca na dowolność Wydanie świadectwa pracy należy do obowiązków pracodawcy. Przekazanie go nie może być uzależnione od dokonania jakichkolwiek rozliczeń z byłym pracownikiem. Oznacza to, że szef nie ma prawa warunkować wydania dokumentu np. uprzednim zwróceniem przez zatrudnionego pobranych zaliczek, pożyczek czy powierzonych mu narzędzi pracy. Pracodawca rozstający się ze swoim podwładnym, powinien wręczyć mu świadectwo pracy niezwłocznie, w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy. Świadectwo pracy wskazuje podstawowe informacje na temat przebiegu zatrudnienia danego pracownika. Dane, które powinno ono zawierać, są ściśle określone przepisami prawa. W treści dokumentu trzeba umieścić przede wszystkim takie informacje jak: - okres zatrudnienia, - wymiar czasu pracy, - rodzaj wykonywanej pracy lub stanowisko, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy, - zajęcie wynagrodzenia za pracę w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej, - informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (np. wykorzystanie urlopów wypoczynkowych lub związanych z rodzicielstwem, okresy wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub pobierania wynagrodzenia za czas choroby). W świadectwie pracy zamieszcza się również pouczenie o prawach pracownika dotyczących trybu jego sprostowania, a także dane dotyczące wysokości i składników wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacjach – jeżeli zażądał tego zatrudniony. Co nowego Zmiany dotyczące przekazywania podwładnym świadectw pracy wiążą się z wejściem w życie przepisów wprowadzających skrócenie okresu przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (czyli tzw. dokumentacji pracowniczej) oraz możliwość jej elektronizacji. Konkretnie mówimy tu o ustawie z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (DzU poz. 357). Celem przypomnienia, ten nowy okres to zasadniczo 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a nie – jak to było dotychczas – 50, a dokumenty będzie można przechowywać również elektronicznie. Z punktu widzenia świadectw pracy najważniejsze jest jednak, że wraz z nimi szefowie będą musieli wydawać pracownikom dodatkowe informacje o: - okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej (zasadniczo 10-cioletnim), - możliwości jej odbioru przez etatowca do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania, - zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w tym terminie. Co istotne, tę informację będzie można przekazać byłemu zatrudnionemu nie tylko w postaci papierowej. Dopuszczalna jest również forma elektroniczna. Nawet odszkodowanie Niewydanie byłemu pracownikowi świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciwko jego prawom. Takim zaniechaniem przełożony ryzykuje poniesienie dotkliwych konsekwencji finansowych – kara grzywny może wynieść od 1000 zł aż do 30 000 zł). Jednak potencjalna odpowiedzialność pracodawcy na tym się nie kończy. Były zatrudniony może żądać wydania świadectwa pracy i dochodzić odszkodowania w związku z poniesioną przez to szkodą w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. - Patrycja Zawirska jest radcą prawnym, partnerem w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci - Marta Rogocz jest prawnikiem w tej kancelarii Nowy obowiązek od 2019 roku Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2019 r. przepisem art. 94(6) Kodeksu pracy, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o: okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 94(5) § 2 ; możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 94(5) § 2; zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2. Przepis ten – dodany mocą ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją ( z 2018 r. poz. 357) – tworzy dla pracodawcy obowiązek w postaci wydania pracownikowi wraz ze świadectwem pracy stosownej informacji dotyczącej okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej (można go określić mianem obowiązku informacyjnego). Sprawdź w LEX: Nowy sposób prowadzenia dokumentacji pracowniczej > Niejasne przepisy przejściowe W związku z dość niefortunną redakcją przepisów przejściowych w ww. ustawie do dzisiejszego dnia nie do końca jasna pozostaje kwestia, czy wyżej wymieniony obowiązek informacyjny pracodawcy powinni spełniać wobec wszystkich pracowników, których stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł od dnia wejścia w życie przepisów (1 stycznia 2019 r.), czy też należy go ograniczyć jedynie do pracowników, których stosunek pracy został nawiązany od tego dnia. W tej mierze zwrócić uwagę należy przede wszystkim na treść art. 7 ust. 1 ww. ustawy, który stanowi, że: „Do stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się art. 94 pkt 9a i 9b, z zastrzeżeniem ust. 2, oraz art. 94(8)-94(12) ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Art. 94(7) ustawy zmienianej w art. 1, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, stosuje się odpowiednio”. Skorzystaj z wzoru dostępnego w LEX: Informacja o okresie przechowywania, możliwości odbioru i zniszczeniu dokumentacji pracowniczej > Wyżej przedstawione wątpliwości wynikają przede wszystkim z okoliczności, że przepisy przejściowe odwołują się w tym zakresie właśnie do momentu „nawiązania stosunku pracy”, a niekoniecznie – jak się zdaje – do momentu w którym miałby powstać sam obowiązek wydania informacji (rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy). Innymi słowy, przepisy przejściowe uzależniają powstanie obowiązku informacyjnego nie od tego, w jakim momencie zostanie rozwiązany lub wygaśnie stosunek pracy, lecz od faktu, w jakim terminie stosunek ten powstał. Taka redakcja przepisów wydaje się niezwykle nieintuicyjna, jednak jej zastosowanie wynikło z konieczności dostosowania obowiązku informacyjnego do przepisów związanych z samym skróceniem okresu przechowywania akt osobowych oraz okoliczności, że mamy tutaj do czynienia niejako z „sytuacją ciągłą”, jaką jest trwanie stosunku pracy w czasie. Czytaj też: Dziurawa deklaracja o rezygnacji z PPK > Nie należy jednak nie zauważyć niefortunnej redakcji wskazanego przepisu, która powyższe wnioski nakazuje wyciągnąć niejako a contrario, co – jeśli chodzi o wagę przepisów przejściowych – wydaje się wysoce nieprawidłowym zabiegiem. Nie należy mieć jednak wątpliwości co do intencji ustawodawcy, który w uzasadnieniu projektu ustawy wskazał, że: „Art. 7 projektu ustawy określa zakres stosowania nowych przepisów do stosunków pracy nawiązanych przed wejściem w życie niniejszej ustawy”. Przyjęcie odrębnego niż prezentowany poglądu, że art. 94(6) Kodeksu pracy ma zastosowanie wobec każdej sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy od dnia 1 stycznia 2019 r., konsekwentnie czyniłoby z art. 7 ust. 1 przepis pusty, odmawiałoby mu bowiem przymiotu przepisu regulującego zakres zastosowania nowych przepisów do stosunków pracy nawiązanych przed dniem 1 stycznia 2019 r., a pośrednio również – co ważniejsze – regulującego które przepisy nie będą mieć zastosowania. Skorzystaj z wzoru dostępnego w LEX: Informacja o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości odbioru i konsekwencjach nieodebrania dokumentacji pracowniczej - informacja dla pracownika zatrudnionego od 1 stycznia 2019 r. > To samo dotyczyłoby art. 9 wskazanej ustawy, co do którego zastosowano analogiczną konstrukcję. Przepis ten stanowi, że w przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem, z którym poprzedni stosunek pracy trwał w dniu 1 stycznia 2019 r., znowelizowany art. 94(5) Kodeksu pracy (dotyczący kontynuacji prowadzenia dokumentacji pracowniczej) stosuje się, jeżeli za tego pracownika został złożony raport informacyjny. Celem art. 7 ust. 1 (podobnie zresztą jak i art. 9) jest niejako określać, które przepisy wprowadzone z dniem 1 stycznia 2019 r. mają mieć zastosowanie wobec stosunków pracy nawiązanych przed tą datą i w jakim zakresie ma miejsce to zastosowanie. Inny sens ich istnienia w obowiązującym brzmieniu istnieć nie może. Zresztą należy zwrócić uwagę, że o ile wśród wymienionych w art. 7 ust. 1 przepisów mających zastosowanie do stosunków pracy nawiązanych przed 1 stycznia 2019 r. nie jest wymieniony obowiązek informacyjny wynikający z art. 94(6) Kodeksy pracy, to wymieniony został przepis statuujący inny obowiązek informacyjny, wynikający z art. 94(9) § 1 Kodeksu pracy, a dotyczący informacji w zakresie zmiany postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Wymienienie jednego obowiązku informacyjnego a pominięcie drugiego byłoby nielogiczne, gdyby uznać, że art. 7 ust. 1 nie reguluje zakresu zastosowania nowych przepisów do stosunków pracy nawiązanych przed 1 stycznia 2019. Co więcej, powyższe rozumowanie jest spójne ze znowelizowanymi od 1 stycznia 2019 r. przepisami ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych ( z 2017 r. poz. 1778 oraz z 2018 r. poz. 106 i 138). Przy założeniu, że ustawodawca uznał za celowe nie wydawanie informacji pracownikom, których okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wynosi 50 lat (a więc zatrudnionym przed 1 stycznia 1999 r. lub w okresie 1 stycznia 1999 – 31 grudnia 2018 r., za których nie został jednak złożony tzw. raport informacyjny) sensu nabiera argumentacja, że obowiązek wynikający z art. 94(6) Kodeksu pracy należy wykonać jedynie wobec pracowników zatrudnionych od dnia 1 stycznia 2019 r. Analogiczny obowiązek informacyjny wobec pracowników zatrudnionych wcześniej wynikać ma bowiem z innych przepisów, i wyglądać nieco inaczej. Informacja jednak pozostaje tożsama, a nieracjonalne wydawałoby się obowiązywanie pracodawcy do dublowania pracownikowi tożsamej wiedzy. Jak stanowi znowelizowany art. 41c ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, pracodawca (płatnik składek) przekazuje pracownikom (ubezpieczonym) kopię raportu informacyjnego wraz z pouczeniem o: okresie, o którym mowa w art. 41f ust. 1, dotyczącym przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika (10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony); prawie do odbioru dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika w terminie miesiąca kalendarzowego rozpoczynającego się w następnym dniu po upływie okresu, o którym mowa w art. 41f ust. 1; prawie do uzyskania kopii dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika. Powyższa sytuacja dotyczy sytuacji przekazania za pracownika raportu, gdy wyrejestrowanie tego pracownika z ubezpieczeń społecznych ma miejsce po złożeniu oświadczenia w/s raportów, rozpoczynającego całą procedurę umożliwiającą skrócenie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej. W sytuacji bowiem, gdy wyrejestrowanie pracownika ma miejsce przed złożeniem ww. oświadczenia (czyli pracownik nie pracuje już u pracodawcy w momencie gdy doszło do podjęcia decyzji o skróceniu okresów przechowywania dokumentacji pracowniczej), a pracodawca ma rok na przekazanie stosownego raportu za takiego pracownika, obowiązek informacyjny ustawa przerzuca na ZUS, wskazując w art. 41d, że stosowna informacja ZUS zawiera pouczenie, o którym mowa w art. 41c ust. 1. Data zatrudnienia ma znaczenie - różne obowiązki pracodawcy Jak wynika z powyższego: obowiązek informacyjny z art. 94(6) Kodeksu pracy powinien być spełniany jedynie wobec pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. co do pracowników, za których pracodawca składa raporty informacyjne – analogiczny obowiązek wynikać będzie z art. 41c ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, jedynie jednak wobec pracowników, za których raport został przekazany wraz z wyrejestrowaniem z ubezpieczeń społecznych. Wobec pracowników wyrejestrowanych wcześniej obowiązek zostanie spełniony przez ZUS. co do pracowników, których okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wynosi 50 lat, ustawodawca słusznie nie przewidział obowiązku informowania ich o okresie przechowywania ich dokumentacji. Podsumowując – pomimo pojawiających się interpretacji wskazujących na obowiązek wydania informacji z art. 94(6) Kodeksu pracy wszystkim pracownikom bez względu na datę ich zatrudnienia – ilość argumentów przeciwnych jest tak duża, że przyjęcie takiej wykładni zdaje się niemożliwe. Tylko bowiem zaprezentowana powyżej wykładnia zapewnia spójność stosowania innych przepisów i umożliwia nadanie ustawodawcy przymiotu racjonalności. Więcej na temat znajdziesz w LEX: Zasady wystawiania świadectwa pracy > Raport informacyjny - nowy obowiązek płatnika składek > Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej - obowiązek informacyjny wobec pracownika > Przechowywanie akt osobowych > Wniosek o przywrócenie terminu do sprostowania świadectwa pracy - PROCEDURA > Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać > Informacja o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości odbioru i konsekwencjach nieodebrania dokumentacji pracowniczej - informacja dla pracownika zatrudnionego po raz pierwszy w okresie od stycznia 1999 r. do grudnia 2018 r., za którego złożony został raport informacyjny ZUS RIA > ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji. Urząd Miejski w Nysie poszukuje kandydata do zatrudnienia na stanowisku urzędniczym podinspektora w Wydziale Finansowym w ramach umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika, podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 1. Wymagania kwalifikacyjne na wymienione stanowisko: wykształcenie wyższe lub średnie i trzyletni staż pracy, doświadczenie zawodowe: mile widziany staż pracy przy wykonywaniu czynności związanych z niżej wymienionym zakresem zadań, predyspozycje osobowościowe: wysoka kultura osobista, nienaganne zachowanie, dobra organizacja pracy, chęć do nabywania wiedzy, sumienność, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole. 2. Zakres zadań wykonywanych na stanowisku: Organizacja pracy polegająca w szczególności na: a) inicjowaniu i podejmowaniu przedsięwzięć organizacyjnych w celu zapewnienia właściwej i terminowej realizacji zadań określonych w Regulaminie Organizacyjnym Urzędu Miejskiego w Nysie; b) bieżącym monitorowaniu zmian w obowiązujących przepisach w zakresie wykonywanych czynności oraz ich odpowiednim stosowaniu; c) aktywnej współpracy z poszczególnymi stanowiskami pracy Wydziału Finansowego oraz pozostałymi wydziałami tutejszego Urzędu; d) przestrzeganiu terminowego załatwiania spraw, wszelkich instrukcji obowiązujących w Urzędzie Miejskim w Nysie i dyscypliny pracy; e) okresowym przeglądzie (co najmniej raz na kwartał) prowadzonych akt spraw w celu wychwycenia zaistniałych nieprawidłowości; f) przestrzeganiu i doskonaleniu obowiązującego obiegu dokumentacji oraz doskonaleniu systemu ZSI g) kompletowaniu, przechowywaniu i zabezpieczaniu akt oraz dokumentów; h) właściwej obsłudze i zabezpieczeniu dostępu danych objętych systemem komputerowym; i) przygotowywaniu i przekazywaniu akt do archiwum. 2. Sporządzanie list płac, naliczanie wynagrodzeń z uwzględnieniem wszelkich dodatków i potrąceń dla: a) osób zatrudnionych w ramach współpracy z Urzędem Pracy; b) inkasentów podatków i opłaty skarbowej; c) osób pobierających diety radnych i sołtysów; d) Gminnej Komisji Rozwiązywania Problemów Alkoholowych; e) osób które mają przyznane stypendia np.: naukowe, mieszkaniowe i sportowe; f) osób powołanych na ćwiczenia wojskowe – świadczenie pieniężne rekompensujące utracone dochody ze stosunku pracy; g) innych osób którzy mają wypłacane środki z innego tytułu niż umowa o pracę, umowa zlecenie i o dzieło. 3. W zakresie płac (zakres prac podzielony na dwa stanowiska-odrębne pismo): a) sporządzanie listy płac dla pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę oraz umów zleceń i o dzieło; b) współpraca z wydziałami/biurami/samodzielnymi stanowiskami na odcinku tworzenia właściwej dokumentacji płacowej; c) kompletowanie oświadczeń i deklaracji zgody od osób w zakresie potrąceń z list płac; d) dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń na podstawie zajęcia komorniczego, korespondencja z komornikami; e) wypłacanie świadczeń socjalnych na podstawie otrzymanej dokumentacji; f) naliczanie i uzgadnianie (z drugim stanowiskiem ds. płac) wartości potrąceń wg list płac w zakresie wynagrodzeń i świadczeń pieniężnych w tym: g) miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych; h) składek na ubezpieczenie społeczne, fundusz pracy i ubezpieczenie zdrowotne; i) pozostałych zobowiązań pracowniczych. j) eksport przelewów z wygenerowanych list płac do systemu bankowego; k) wystawianie zaświadczeń o wysokości zarobków; l) przygotowywanie danych dla wydziałów merytorycznych do sporządzania tzw. metryczek (rotacyjne ze współpracownikiem). m) w module EWKA: księgowanie metryczek; rozksięgowywanie list płac na poszczególne składniki płacowe i potrącenia; uzgadnianie transakcji w zakresie wypłaty wynagrodzeń na: koncie 130 wydatki – zgodność do § 4010, § 4040, § 4110, § 4120, § 4140 w korespondencji z kontami zespołu „4”; kontach 225, 229, 231, 240; n) coroczne generowanie i drukowanie kart wynagrodzeń; 4. W zakresie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych: a) prowadzenie ewidencji zasiłków chorobowych wg obowiązujących przepisów ZUS; b) naliczanie zasiłków chorobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami; c) zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz zmiany danych osoby ubezpieczonej, d) zgłoszenia danych członków rodzin, wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych; e) rozliczanie składek na ubezpieczenie społeczne, zasiłków chorobowych i wypadkowych; f) dokonywanie korekt rozliczeń składek ZUS; g) sporządzanie rocznych raportów imiennych dla pracowników lub comiesięcznych na wniosek pracownika (ZUS RMUA); h) sporządzanie rocznych raportów składek społecznych i zdrowotnych pracowników; i) kompletowanie i przekazywanie do ZUS innych dokumentów niezbędnych do realizacji świadczeń; j) wystawianie zaświadczeń i innych dokumentów dotyczących wynagrodzeń pracowników, do których pracodawca zobowiązany jest przepisami prawa (np. Rp-07). 5. Prowadzenie korespondencji zewnętrznej w zakresie spraw płacowych. 6. W zakresie dokumentacji dotyczącej pobranych zaliczek na podatek od wynagrodzeń i świadczeń pieniężnych o których mowa w pkt 2 i 3 sporządzanie: a) informacji o dochodach oraz pobranych zaliczkach na podatek dochodowy PIT- 11 oraz przekazywanie ich w ustawowych terminach do Urzędów Skarbowych; b) informacji o wypłaconym stypendium, o przychodach z innych źródeł oraz o niektórych dochodach z kapitałów pieniężnych PIT-8C; c) informacji o wypłaconych podatnikowi kwotach z tytułu pełnienia obowiązków społecznych i obywatelskich PIT-R; d) oraz innych dokumentów jeżeli wynika to z przepisów. Doręczanie w/w dokumentów adresatom i właściwym miejscowo Urzędom Skarbowym w ustawowych terminach. 7. Sprawdzanie dowodów księgowych pod względem formalno-rachunkowym. 8. Sporządzanie poleceń przelewów na podstawie zatwierdzonych dokumentów celem ich realizacji. 9. Przestrzegania dokonywania terminowych płatności. 10. Pracownicze plany kapitałowe (PPK). 11. Współpraca z Powiatowym Urzędem Pracy w Nysie w zakresie przygotowywania dokumentacji i występowania z wnioskiem o zwrot poniesionych kosztów w związku z zatrudnieniem osób bezrobotnych w ramach robót publicznych i prac interwencyjnych. 12. Sporządzanie sprawozdań statystycznych dotyczących zatrudnienia i wynagrodzeń za pośrednictwem portalu sprawozdawczego i innych sprawozdań, zestawień i raportów. 13. Współpraca z innymi stanowiskami pracy przy sporządzaniu wszelkich sprawozdań w zakresie prowadzonych spraw. 14. Księgowanie wyciągu bankowego – „Rachunek płacowy” z dnia w którym zostały wypłacone wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę Urzędu Miejskiego w Nysie. 15. Obsługa systemu PROTON – elektroniczny obieg dokumentów. 16. W zakresie kontroli wewnętrznej ściśle przestrzeganie przepisów zawartych w dokumentacji opisującej przyjęte zasady prowadzenia rachunkowości oraz instrukcji sporządzania, obiegu i kontroli dowodów księgowych. 17. Przestrzeganie i stosowanie przepisów zawartych w ustawach i przepisach wykonawczych wynikających z zakresu czynności, między innymi ustawy o rachunkowości oraz ustawy o finansach publicznych. 18. Inicjowanie zmian w wewnętrznych uregulowaniach Urzędu Miejskiego w Nysie, a dot. Wydziału Finansowego. 19. Przygotowywanie odpowiedzi na wnioski o udostępnienie informacji publicznej w zakresie wykonywanych obowiązków. 20. Wykonywanie innych poleceń przełożonych wynikłych z potrzeb Wydziału Finansowego i Urzędu Miejskiego, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 3. Szczegółowe prawa i obowiązki: przetwarzanie danych osobowych wynikających z zakresu obowiązków pracowniczych, obsługa systemu informatycznego oraz urządzeń wchodzących w jego skład, służących do przetwarzania danych, należyte i sumienne wykonywanie obowiązków służbowych określonych w zakresie czynności, przestrzeganie tajemnicy służbowej i danych osobowych oraz zasad przetwarzania danych osobowych, przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzeganie dyscypliny pracy, dbałość o mienie społeczne, ład i estetykę miejsca pracy. Zainteresowane osoby prosimy o składanie aplikacji w Kancelarii Urzędu Miejskiego w Nysie, ul. Kolejowa 15 – parter pok. 01, w terminie do dnia 5 sierpnia 2022 r. Aplikacja powinna zawierać: list motywacyjny, życiorys – curriculum vitae z informacjami o wykształceniu i opisem dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, kwestionariusz osobowy według wzoru dostępnego na stronie internetowej Urzędu Miejskiego w Nysie lub w Biurze Kadr Urzędu Miejskiego w Nysie, kserokopie świadectw pracy, zaświadczenie o zatrudnieniu w ramach umowy o pracę (jeżeli kandydat takie posiada), kserokopia dyplomu ukończenia studiów wyższych lub świadectwo ukończenia szkoły średniej, oświadczenie o pełnej zdolności do czynności prawnych i korzystaniu z pełni praw publicznych, oświadczenie o niekaralności za przestępstwo popełnione umyślnie, ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe, osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego składa kserokopię dokumentu potwierdzającą znajomość języka polskiego: certyfikat znajomości języka polskiego poświadczający zdany egzamin z języka polskiego na poziomie średnim ogólnym lub zaawansowanym, wydany przez Państwową Komisję Poświadczania Znajomości Języka Polskiego jako Obcego, dokument potwierdzający ukończenie studiów wyższych prowadzonych w języku polskim, świadectwo dojrzałości uzyskane w polskim systemie oświaty, świadectwo nabycia uprawnień do wykonywania zawodu tłumacza przysięgłego wydane przez Ministra Sprawiedliwości. Formularz kwestionariusza osobowego jest dostępny na stronie internetowej Urzędu Miejskiego w Nysie i w Biurze Kadr Urzędu Miejskiego w Nysie ul. Kolejowa 15. Regulamin naboru na wolne stanowiska urzędnicze w Urzędzie Miejskim w Nysie jest opublikowany w BIP na stronie internetowej – „Praca w Urzędzie”. Zatrudnienie osoby na zastępstwo nie wymaga przeprowadzenia naboru zgodnie z przepisami art. 12 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. 2022 poz. 530). Zgodnie z art. 13 ust. 1 i ust. 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO), informujemy: 1) Administratorem Pani/Pana danych osobowych jest Urząd Miejski w Nysie z siedzibą w Nysie, ul. Kolejowa 15, kod pocztowy 48-300, adres e-mail: [email protected], telefon: 77 4080500, reprezentowana przez Burmistrza Nysy; 2) sposoby kontaktu z Inspektorem Ochrony Danych w Gminie Nysa, to adres korespondencyjny: ul. Kolejowa 15, 48-300 Nysa, adres e-mail: [email protected]; 3) przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych będzie się odbywać na podstawie 6 ust. 1 lit b) oraz c) unijnego rozporządzenia RODO w związku w z procesem rekrutacji tj. naboru na wolne stanowisko urzędnicze, nawiązaniem stosunku pracy i spełnieniem obowiązków z tym związanych ciążących na pracodawcy; 4) jeżeli w dokumentach poda Pan/Pani dane, o których mowa w art. 9 ust 1 RODO konieczna będzie zgoda na ich przetwarzanie (art. 9 ust. 2 lit. A RODO), która może zostać odwołana w dowolnym czasie; 5) Pani/Pana dane osobowe będą przechowywane przez czas określony w przepisach prawa; 6) przysługuje Pani/Panu prawo dostępu do treści swoich danych osobowych, do ich sprostowania, ograniczenia ich przetwarzania, do przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu wobec ich przetwarzania; 7) przysługuje Pani/Panu prawo wniesienia skargi do organu nadzorczego, jeśli Pani/Pana zdaniem, przetwarzanie danych osobowych Pani/Pana – narusza przepisy unijnego rozporządzenia RODO; 8) podanie przez Panią/Pana danych osobowych jest wymogiem ustawowym oraz warunkiem zawarcia umowy; 9) Pani/Pana dane osobowe mogą być udostępniane innym odbiorcom lub kategoriom odbiorców danych osobowych, w uzasadnionych przypadkach i na podstawie odpowiednich przepisów prawa, umów powierzenia lub stosownych upoważnień; Pani/Pana dane osobowe nie będą przetwarzane w sposób zautomatyzowany i nie będą profilowane”. informacja: UM Nysa JAK PRAWIDŁOWO PROWADZIĆ AKTA OSOBOWE PRACOWNIKÓW I NA CO ZWRÓCIĆ UWAGĘ PRZY PROWADZENIU AKT OSOBOWYCH PRACOWNIKA? Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz założenie i prowadzenie akt osobowych pracowników. Zatrudniający zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego podwładnego akta osobowe. Ponadto pracodawca jest zobowiązany przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Jest to szczególnie istotne ze względu na fakt, że naruszenie tych zasad może skutkować karą grzywny. Zgodnie bowiem z art. 281 Kodeksu pracy, kto pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Powyższe obowiązki wynikają z przepisów Kodeksu pracy. Natomiast szczegółowe zasady prawidłowego prowadzenia akt osobowych reguluje Rozporządzenie Ministra pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. TRZY CZĘŚCI AKT OSOBOWYCH Jedną z ważniejszych zasad, które obowiązują przy zakładaniu i dalszym prowadzeniu akt osobowych jest podział akt osobowych na trzy części: cześć A, część B oraz część C. Wyodrębnienie poszczególnych części akt osobowych ma na celu zachowanie porządku w dokumentacji i rozdzielenie poszczególnych dokumentów w zależności od momentu ich otrzymania czy wytworzenia przez pracodawcę. Część A powinna zawierać wszelką dokumentację związaną z ubieganiem się kandydata do pracy o zatrudnienie. Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika, zbiera od kandydata do pracy informacje na temat jego dotychczasowego doświadczenia czy stopnia wykształcenia, co powinno zostać potwierdzone przedłożeniem przez kandydata do pracy stosownymi dokumentami. Osoba, która ma nawiązać z pracodawcą stosunek pracy do momentu podpisania umowy o pracę nie posiada jeszcze statusu pracownika, jest kandydatem do pracy, od którego wymaga się chociażby przedłożenia do pracodawcy orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku a także wypełnienia kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Wszystkie dokumenty otrzymane od kandydata do pracy przez pracodawcę, a w praktyce przez pracownika działu kadrowego, należy umieścić w części A akt osobowych pracownika. Pierwszym dokumentem umieszczonym w części B akt osobowych jest najczęściej egzemplarz umowy o pracę, a cała część B zawiera wszelkie dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia danego pracownika, poczynając od umowy o pracę po informację o warunkach zatrudnienia i inne dokumenty, których wręczenie pracownikowi wynika z przepisów prawa pracy poprzez wszystkie istotne postanowienia dokonywane w trakcie zatrudnienia. W części B mogą znaleźć się takie dokumenty jak: aneksy do umowy zawierające informacje np. o podwyższeniu wynagrodzenia, porozumienia lub wypowiedzenia zmieniające w przypadku konieczności dokonania zmian w dotychczasowych warunkach zatrudnienia, w tym miejscu znajdą się kontrolne i okresowe badania lekarskie i wiele innych dokumentów regulujących sprawy związane z przebiegiem zatrudnienia. W części C znajduje się wszelka dokumentacja związana z ustaniem stosunku pracy. W tym miejscu akt osobowych swoje miejsce znajdzie egzemplarz świadectwa pracy ale także pismo rozwiązujące umowę o pracę czy to w formie wypowiedzenia czy rozwiązania w trybie porozumienia stron, informacja o wypłacie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, informacja o przysługującym pracownikowi prawie do odprawy i wiele innych dokumentów, które związane są z ustaniem stosunku pracy. CHRONOLOGIA Kolejnym szalenie istotnym elementem prowadzenia akt osobowych pracownika jest jej chronologia. Zgodnie z § 6 ust. 3 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym. Porządek chronologiczny oznacza segregację dokumentów zgodnie z datą ich otrzymania lub przygotowania, które powinny być ułożone od najstarszego historycznie do najbardziej aktualnego. W praktyce oznacza to, że najstarsze dokumenty powinny znajdować się w głębi akt, a najnowsze na wierzchu. Chronologicznie to znaczy następująco po sobie według daty. Uwaga! Chronologia dokumentacji w aktach osobowych powinna dotyczyć każdej z wyodrębnionej części akt osobowych pracownika. Przepisy wyraźnie wskazują, iż dokumenty powinny być ułożone chronologicznie w ramach poszczególnych części akt osobowych. Pojawia się pytanie, w jaki sposób postąpić w przypadku dostarczenia przez pracownika dokumentu z opóźnieniem, podczas gdy akta osobowe pracownika zostały już założone i ułożone chronologicznie. W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem jest zamieszczenie na dokumencie daty wpływu i wpięcie go do akt osobowych w następnej kolejności. Uwaga! Nie ma konieczności wprowadzania daty wpływu na każdym dokumencie znajdującym się w teczce akt osobowych, jednak nic nie stoi na przeszkodzie aby taką praktykę prowadzić. Wielu praktyków prawa pracy umieszcza informację o dacie wpływu na każdym dostarczonym przez pracownika dokumencie. NUMERACJA Kolejną ważną zasadą dotyczącą prowadzenia akt osobowych, a wynikającą z przepisów rozporządzenia jest konieczność ponumerowania wszystkich dokumentów znajdujących się w poszczególnych częściach akt osobowych. Każda z tych części powinna również zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów. Numerowanie poszczególnych dokumentów powinno być dokonane przy użyciu długopisu (a nie ołówka czy innego urządzenia piśmiennego, który można z łatwością usunąć) i powinno stanowić trwały ślad w aktach osobowych. Jakakolwiek konieczność zmiany chronologii w aktach osobowych będzie powodowała konieczność dokonania zmiany naniesionej numeracji. W takim przypadku niedopuszczalne jest użycie korektora czy innego środka trwale usuwającego ślad po poprzedniej numeracji. Najlepszym rozwiązaniem jest przekreślenie nieaktualnej numeracji i nadanie nowej, według nowego porządku. Sytuacja taka jednak nie powinna mieć miejsca zbyt często ponieważ nawet dostarczenie z opóźnieniem pewnego dokumentu przez pracownika nie musi powodować konieczności zmiany numeracji, wystarczy wprowadzić datę wpływu na dokumencie. Uwaga! Przepisy nie zabraniają w sposób kategoryczny używania ołówka. Przyjmuje się jednak, że taka technika numerowania może okazać się nietrwała i sprzyjać “manipulacjom”. Za posłużenie się ołówkiem nie grozi żadna kara. W przypadku kontroli PIP, w żadnym wypadku nie ma podstaw do postawienia zarzutu, że dokumenty nie są numerowane. Jednak inspektorzy – (to wynika z praktyki i mojego doświadczenia), wydają wystąpienia w których zalecają używanie długopisu jako pewniejszej i trwalszej formy numeracji. Inspektorzy wydają również polecenia ustne w tym zakresie – w trakcie czynności kontrolnych. Wykaz dokumentów stanowi swego rodzaju: spis treści ułatwiający uzyskanie informacji na temat zawartości poszczególnych części akt osobowych pracownika. Wykaz dokumentów jest kartą, zazwyczaj sztywną kartą, na której odręcznie (lub w innej formie zapisu, np. elektronicznej jeśli tworzymy ten spis np. przy użyciu Excela) należy wykazać każdy nowy dokument znajdujący swoje miejsce w poszczególnych częściach akt osobowych. Karta ta zazwyczaj jest dołączana do teczki akt osobowych, którą można nabyć w każdym sklepie z artykułami papierniczymi. Nic nie stoi na przeszkodzie aby taką kartę przygotować samemu, np. przy użyciu programu Word czy Excel pamiętając jednak o odpowiednim jej oznaczeniu literą A, B lub C, w zależności której części akt osobowych dotyczy. ORYGINAŁY CZY KOPIE? Ważne jest, aby każdy pracodawca przechowywał w aktach osobowych pracownika wyłącznie odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii jednak podstawową zasadą jest gromadzenie w aktach osobowych kopii dokumentów. Wyjątek dotyczy niewielkiej grupy dokumentów, np. orzeczenia lekarskiego, które powinno być przechowywane w oryginale. W praktyce zdarza się tak, że pracownicy przynoszący do działu kadr oryginały dokumentów są jednocześnie zaopatrzeni w ich kopie, które składają pracodawcy w celu przechowywania w aktach osobowych. Nic nie stoi na przeszkodzie aby takie kopie od pracownika zebrać. Należy jednak pamiętać o sprawdzeniu zgodności oryginału z doniesioną kopią dokumentu. Najczęściej jednak do zadań osób zatrudnionych w działach kadrowych należy kserowanie wszelkiej dokumentacji dostarczonej często w sporej ilości przez kandydata do pracy. Uwaga! Odpis jest już rodzajem kopii, dlatego nie ma potrzeby tworzenia kopii z kopii. Odpis dokumentu może być wpięty do właściwej części akt osobowych pracownika. JĘZYK POLSKI Następny warunek do spełnienia przy prowadzeniu akt osobowych to prowadzenie akt osobowych zgodnie z zapisami ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim. Mianowicie pracodawca, sporządzając akta osobowe, powinien dopełnić obowiązku używania języka polskiego przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Warto jeszcze zaznaczyć, że dokumenty z zakresu prawa pracy mogą być, poza obowiązkową polską wersją językową, również sporządzane w innych wersjach obcojęzycznych. Jednakże należy podkreślić, iż jeżeli strony nie postanowiły inaczej, podstawą wykładni takich dokumentów jest ich wersja w języku polskim. Podstawa prawna: – Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia ) – Ustawa z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim ( z dnia – Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( z dnia TO CIĘ NA PEWNO ZAINTERESUJE: Czy ponowne zatrudnienie pracownika po przerwie rodzi obowiązek założenia i prowadzenia nowych akt osobowych pracownika? Czy przepisy prawa dopuszczają możliwość kontynuowania prowadzenia akt osobowych pracownika nawet po przerwie w zatrudnieniu? Odpowiedź znajdziesz w moim artykule na ten temat: PONOWNE ZATRUDNIENIE A OBOWIĄZEK PROWADZENIA AKT OSOBOWYCH Jesteś osobą odpowiedzialną za prowadzenie akt osobowych pracownika? To świetnie się składa! Przygotowałam dla Ciebie darmową listę sprawdzającą dzięki, której będziesz mieć pewność, że akta osobowe pracowników są prowadzone w 100% poprawnie i zgodnie z przepisami! Aby pobrać listę sprawdzającą – zapraszam Ciebie tutaj: LISTA SPRAWDZAJĄCA Wystarczy, że odnajdziesz FORMULARZ po lewej stronie ekranu , po którego wypełnieniu otrzymasz na swój adres e-mail LISTĘ SPRAWDZAJĄCĄ! Zmieniasz pracę? Gratuluję! Dowiedz się o czym powinien pamiętać pracownik aby móc w pełni skorzystać ze swoich praw i przywilejów! ZMIANA PRACODAWCY – O CZYM PRACOWNIK MUSI PAMIĘTAĆ

informacja o przechowywaniu akt osobowych w świadectwie pracy